国有企业人才培养工作经验交流材料.docx

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国有企业人才培养工作经验交流材料

近年来，公司牢固树立人才是第一资源的理念，以加强

人才队伍建设为重点，聚焦骨干队伍和关键、紧缺、急需人

才培养，通过创新培训形式、构建评价体系、健全激励机制

等，促进职工队伍整体素质提升，为企业发展蓄积了人才力

量。

一、创新培训形式，精准赋能人才队伍

公司坚持自主培养，依托导师带徒、实战化培训、全

员上讲台等形式，不断优化人才培养模式，拓宽培养渠

道，切实提升人才供给的自主可控能力。

(一)差异化开展人才培养，实现干部职工“能干

事”。借助公司分党校、公司实操培训基地等开展工作业

务专题培训。对管理人才的培养，重点放在提高思想政治

素质，完善知识结构，增强科学决策能力上，特别是提升

干部管人的能力；对专业技术人才的培养，重点放在持续

提高科技水平、拓展思维、增强创新力上；对操作人才的

培养，重点放在提高操作技能上，不断提升操作人才的技

术水平。

(二)重视岗位历练，“轮岗”实践锻炼选人才。坚持

轮岗交流培养锻炼基层管理干部，培养其合作、协调、管

理及专业技能，全面提高他们的素质，把德才兼备、有发

展潜力的人才及时放到重要岗位上进行锻炼培养。

(三)做实“导师带徒”制，构建人才成才“快车道”。

以技能大师工作室和职工创新工作室为载体，积极围绕矿井

安全生产技术难题，让技术能力强、经验丰富的师傅与青年

职工签订师徒协议，形成一级带一级的人才培养机制。

（四）开展“干部上讲台”，示范引领全员能力提升。组

织开展“干部上讲台”“业务知识我来讲”等活动，发动、鼓

励全矿所有职工积极参与，为职工搭建增长才干、展示自我、

成长成才的有利平台。

（五）搭建发展平台，推进智能化技能培训和跨界培训。

引入智能化技术，借助实训基地、技术比武、五小创新等平

台，提高员工的技能水平。

二、构建评价体系，激发人才创新动能

公司结合人员出勤、课堂表现、实践应用等情况，细

化 “学分制”管理，做到综合评分、客观评价，构建科学

的人才评价体系，全面夯实全员素质提升工程，着力打造

实干当头、落实为要的人才队伍。

（一）建立人才评价机制。建立并完善管理序列、专业

技术序列、操作技能序列“三序列”人才管理，采取不同的

考核评价机制，不断发展和完善“三序列”职业发展通道。

建立岗位胜任力模型识别管理干部胜任能力，按照必备条件、

知识、技能三大类别，各类别下设置相应的指标来确定不同

岗位的核心胜任力模型，为矿井管理干部选拔、人才评价、

人才培训等工作提供有力的依据。针对专业技术人员进行日

常考核量化打分及年度考核，严格按照考核标准和相关程序，

以事实为基础，集中记录、评价专业技术人员工作表现。针

对操作技能人才实行“考核积分制”，逐步建立与日常考核、

年度考核、任职考察、换届集中考察配套衔接的考察体系，

抓好新建立的干部实绩档案的管理研判，做到把优秀人才发

现在平时，把人才基本情况掌握在平时。

（二）科学运用人才盘点“九宫格”。针对公司以往绩效

考核方法和工具不够科学的现状，科学制定并运用人才盘点

“九宫格”开展绩效考核工作。人才盘点九宫格横轴代表绩

效等级，由绩效考核输出结果；纵轴代表潜力等级，由

360 度测评输出结果。根据横轴纵轴进行定位，可将人才清

晰地定位在人才盘点九宫格内。从而根据不同的九宫格定

位，对人才的下一步发展实施针对性地培养计划。

三、干部“能上能下”，增强干部危机意识

干部作为矿井发展的“排头兵”，对全矿职工具有带动示

范作用。推动干部能上能下, 不是为下而下, 目的是激励干

部在新时代新征程上忠诚履职、担当尽责。

（一）完善干部考核制度，打破“干部终身制”。重点在

干部的“下”上强措施、下功夫，对不称职、不胜任现职、

工作有重大失误造成恶劣影响的干部，纪律上给予处分，职

务上进行撤免，坚决打破“干部终身制”。此外，对于已经被

降职的干部，经过一定时间的考察，如果能够重新证明自己

的能力，通过严格的考核要求后仍然给予其重新上岗的机会。

（二）实行末位淘汰制度，激活干部工作潜力。对考

核排在后五名的干部核减下半年度绩效工资的 10%，连续

两个年度排在后五名的进行岗位调整，连续三个年度排在

后五名

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摘要：

国有企业人才培养工作经验交流材料近年来，公司牢固树立人才是第一资源的理念，以加强人才队伍建设为重点，聚焦骨干队伍和关键、紧缺、急需人才培养，通过创新培训形式、构建评价体系、健全激励机制等，促进职工队伍整体素质提升，为企业发展蓄积了人才力量。一、创新培训形式，精准赋能人才队伍公司坚持自主培养，依托导师带徒、实战化培训、全员上讲台等形式，不断优化人才培养模式，拓宽培养渠道，切实提升人才供给的自主可控能...

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